“一帆哥，他们家平均工资较低，对上市有什么影响么？”

在前往东光高电食堂的路上，柴胡小声朝蒋一帆问道。

柴胡的这个问题让蒋一帆想到这个小伙子并非会计专业出身，对于基本的成本利润问题都没形成条件反射，内心叹了一口气道“你想想，员工的工资对于企业是不是一种开销，是不是属于企业的成本？”蒋一帆启发道。

“是的。”柴胡边回答边抹了一下额头上的汗，虽然现时已是十一月，但工厂旁边的气温仍旧很高，放眼望去居然没有一颗绿树可以遮荫，这让柴胡郁闷不已。

“如果平均工资低，是不是意味着成本就低了？”蒋一帆继续道。

“是的，但成本低不是好事么？说明企业精打细算，能用更少的成本创造更多的利润。”

“理论上是这样的。”蒋一帆微笑道，“但若一家公司上市前为了虚增利润，抬高估值，从而故意压低成本呢？”

在柴胡有些惊愕的眼神中，蒋一帆目光平静地看向前方不远处的员工食堂，补充一句“这样一来，性质就完变了，对吧……”

实际上，任何一家拟上市公司为了能通过io募集到更多的钱，都会想尽一切办法增加收入，尽可能提高净利润。

有些公司用的是正当手段，比如努力开拓市场，努力提高产品技术水平，努力优化公司方位服务质量，从而越来越获得市场认可，进而提升盈利能力；但也有一些公司，为了利润最大化，手段做法层出不穷，无所不用其极。

比如在上市前三年从员工工资入手，社保公基金能不交就不交，或者只给一部分员工交，压低平均工资，省一点是一点，要知道每个员工身上一年省一万元，五百个员工一年就能省五百万元，省下来的五百万元就是利润，把新增利润变成二级市场上二十三倍市盈率的估值，企业整体估值就可以瞬间提高115个亿。

听上去如此振奋人心，但不要高兴，因为这种优势是不可持续的。

如果说周边的同行业公司都是这个工资水平，你这么给员工开价无可厚非。

但若同行业公司都高于你，那么你的员工不是傻二愣，他们会跑的，现在不跑那是因为还没谈好下家，等到后面几年人才都跑了，你如何继续在弱肉强食的市场中保持竞争优势？

当然，你可能会提出许诺给员工上市之后足够多的股权，让他们平衡。但是你怎么保证你的竞争对手不会也给股权来强势挖人？

一般而言，能跳槽的员工都有两把刷子，能跳槽的员工一般都是越跳越好，人跑了，他们去的公司很大概率不会比现在的公司差，这个时候你要怎么办？

我们要明白一点，股权这东西，看不见摸不着，没上市前就是个虚无缥缈的概念，能不能上市成功都要打上一个大大的问号，而即便是经过九九八十一难成功上市之后，法律法规又限定了各种各样的锁定期，一时间还没法套现；不仅如此，本来工资就低的员工还要从高额房贷下，从牙缝中挤出钱来买公司的股权，有多少人愿意干？

所有的理性劳动者，大多都喜欢真金白银，每月到手的钞票才是最让人心安的，所以开价高，待遇好的公司自然留得住旧人才，吸引得了新人才。

从古至今，人才优势才是任何一家企业最核心的优势。

如果我们想把谷歌打垮，只需要两步第一，改变谷歌现有薪酬体系以及福利待遇，人均工资先砍一半；第二，把现有的人才部挖走。

如果你做不到第二点，做到第一点也足以，毕竟工资腰斩，员工不用你说自己都会拔腿就跑。

终归总结成一句话靠压低工资而形成的短暂性利润提升，不是一家公司真正盈利能力变强的体现，其所形成的优势是不可持续的